之前看到一篇关于HR面试官与求职者双方如何化解矛盾的文章，甚觉有感。文章中提到面试双方产生了很多互相抱怨和指责的矛盾。

确实，HR和求职者双方存在很多看似无法调和的激烈矛盾与情绪冲突。矛盾的产生必然是双方均存在一定的偏差心态和行为，要改善招聘市场的人文环境，前提是需求双方认清自身定位以及相互关系。那究竟应该如何看待面试双方的关系？

我们不妨借由营销理念解读二者之间的关系。营销作为一种由外向内的现代经营思维方式，以消费者为中心，挖掘并满足客户需求，以竞争为基础，通过长期有效的沟通创造客户，达成企业与客户的双赢乃至多赢的局面。从这个角度来说，面试双方就是一种处于对等地位的营销关系：互为供需方、互为客户，双方都需要营销自己。具体来说，可以从以下几个关键点来理解二者的关系：

一、双向需求

需求包括显性需求和隐性需求，且需求是双向的，需要彼此兼具由内向外和由外向内的思维方式。

对代表着企业的HR面试官来说，把握岗位和企业的需求是最基本的。素质模型冰山以上部分（知识、技能等）可以定义为显性需求，这部分是比较容易把握和考察的，而且专业性的知识与技能还是以用人部门考察为主的。HR面试官更应该关注冰山以下的个性、价值观、动机等，这部分可定义为岗位/企业对人选的隐性需求。因为隐性需求的匹配才更有可能产生较高的工作满意度以及工作绩效。

另一方面，HR面试官同样需要关注候选人的需求。候选人对岗位、薪资、发展空间等的显性需求如何，他的性格类型对环境的要求、价值观、工作动机等的隐性需求又是怎样的。根据双方的需求匹配程度做出人事决策并给出中肯的建议，这是HR面试官从需求角度对企业和求职者双方应该承担的责任。应该注意的是，隐性需求的判断，需要一定的理论支撑和技巧，测试问题不能有太高的表面效度，否则很容易引起社会称许效应或者候选人的防御反应和厌烦心理。

对求职者来说，既然处于同等地位，就应该具备同等的认知。认清自己的需求以及企业的需求，并且能够理解这种需求。首先求职者需要对自己有一个清晰的分析和定位，然后再去寻找能够满足自己需求的平台，不可盲目求职。

同时，求职者也需要关注并理解目标企业对人选的需求，不可仅仅由内向外地考虑企业应该满足自己的需求，而不去考虑自己是否能够“供给”企业所需，如果自己的专业背景、经验要求等明显不符合岗位要求，仍然投递简历甚至不预约直接上门面试，这是对双方时间的浪费，也是对双方的不尊重。

另外，求职者本人也应该主动了解意向企业的价值观和经营理念等，自己是否认同？与自己的价值观是否吻合？工作不仅仅是一份谋生的工具，而是与公司共同成长与长期发展的一份事业，需要共同价值观和动力的驱使。如此理解，求职者就能够了解为什么价值观是HR面试甄选的项目之一了，也不会存在一些求职者过激声讨HR对自己性格、价值观等的考察。

求职者大可不必对自己的性格、价值观、动机等讳莫如深，认为HR侵犯了自己的隐私，其实如同学历、专业、经历等一样，仅仅是在考察吻合程度，而非在评断是非好坏。

二、有效沟通

纵观面试双方出现的矛盾冲突，主要原因就在于沟通出现了问题，影响沟通有效性的因素有很多，就面试双方目前主要的矛盾而言，主要是心态和技巧两个方面。

一方面，HR需要给予求职者充分的尊重，为求职者营造人性化的求职环境（即使是特殊岗位需要采用压力面试，也应该在最后进行解释和疏导压力情境）。多从求职者角度考虑整个面试安排的合理性并使用一些恰当的沟通技巧来提高自己的专业性。

无论是心态还是技巧，其实都是需要HR面试官尊重人性：是否将候选人置于自己同等位置来对待？预约面试之前是否通过简历和电话沟通等对双方的匹配度进行了初步估计？面试之前是否对岗位和候选人基本信息了如指掌？面试过程是否做到了基本的职场礼仪和HR专业素养？面试之后是否进行了及时的反馈和跟进？

除了基本的语言行为上的尊重，HR需要知晓一些心理学原理，话语选择上需要考虑到求职者的接受程度，可以委婉表示求职者目前不太吻合岗位要求，但不可以强硬否定求职者的能力甚至品行，以为难和否定他人来显示自己的地位和权威更是不可取。

另一方面，求职者自身也需要摆正心态和提高沟通技巧。尊重是双向的，在网络咆哮中要求HR给予尊重和提高专业性的同时，求职者们是否对企业和HR做到了应有的尊重：是否主动了解目标企业和岗位的基本信息？是否遵守了HR的面试安排？是否合理反思面试失败的原因？是否理智处理自己认为的不公平、不人性待遇？

诸如对应聘企业和岗位一无所知、不预约面试、无故爽约面试、不遵守和理解面试程序安排、拒绝坦诚沟通、一边倒将自己置于受害者位置等等。再如在网络上进行人身攻击、辱骂、诅咒等，是理智处理事情的方式么？如果真的遇到不公平待遇，是否可以当面沟通？真的沟通不了的，大可一笑置之。

当面默默承受，事后躲在网络上毫无节操的谩骂，这种做法更多的彰显出求职者本人的无能和无素质，于事无补且会进一步恶化招聘市场的人文环境与网络环境。

三、长期行为

众所周知营销是一种长期行为，不能做一锥子买卖，招聘亦是如此。一方面，HR代表着企业，需要长期促进雇主品牌建设，而HR本身的素养就体现着雇主品牌，所以需要长期坚持不断提高自身素养。求职者同样需要建立个人品牌，这并不是一蹴而就或者短期内达到某个目标就可以停止的，而至少是伴随着整个职业生涯的。另一方面，对HR面试官和求职者双方来说，招聘或者应聘都不应该随着某次面试结束而结束。

HR要想做活做精招聘，就应该停止那些无意识的或者无素质的一锥子面试，有意识积累人才资源，即使某位候选人不适合目前所申请岗位，那是否适合公司其他岗位？是否可以纳入到后备人才资源库？与后备人才资源保持日常良好的联系互动，既可以树立雇主品牌，营造良好企业形象，又可以借由他们进一步拓宽企业潜在的人才资源。

而对于求职者而言，哪怕面试不成功，也应该保持自己良好的修养，可以继续关注自己意向企业的动态，保持良性互动，因为有可能你此次的不成功只是因为显性需求没有满足，等过了几年，或许你就能够满足企业对人员的需求了，而且HR/企业肯定倾向于选择积极主动且意向强烈的候选人。如果是自己中意的企业，将这种供需关系发展成一种长期行为，又有何不可呢？

面试双方的关系不应结束于某次面试，而应该像营销理念一样，是一种长期坚持与努力的行为。

四、双赢竞争

从广义上说，招聘是一场双赢竞争，因为双向需求决定了面试双方可以在竞争中达成双赢的局面。企业提供给求职者可以发挥自身价值、实现自我的平台和机会，HR物色到合适人选，入职员工进而为企业创造价值；求职者通过自己高潜在价值吸引了雇主的青睐，进而付出自己的智力成果和劳动力，为企业创造价值的同时获得自己应得的薪资福利以及成就感、满足感等心理需求。对面试双方来说，这完全是一种时时刻刻在实现着的双赢局面，只是这种双赢局面是建立在竞争的基础上的，企业之间需要通过竞争来吸纳和挽留核心优秀人才，求职者更是需要通过竞争获取心仪的机会。竞争可以体现在某一次面试中，但是竞争力却是长期积累的结果，这便与第三点的长期行为呼应了，其中的含义是不言而喻的，不必多说。

双赢与否，取决于某次面试，更取决于双方的长期行为。竞争必然是几家欢喜几家愁，当愁云笼罩的时候，是否能够由点及面冷静反思和改善，决定了HR面试官/企业以及求职者能否最终获得这场双赢竞争的胜利。